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文档名称：2篇县委组织部副部长2025年选人用人专项整治个人自查剖析材料.docx
文档简介：—3—制度，但在执行中存在重程序、轻实效现象。比如，在今年6月的干部调整中，某单位因班子结构优化需要补充一名年轻干部，为满足35岁以下年龄要求，考察组在个别谈话时侧重了解其学历、获奖情况，对其基层工作经历的真实性核查不够严格－－该同志虽在简历中填写2020－2023年在xx镇党政办工作，但经延伸核查，其实际在该镇下属事业单位借调，未完整履行公务员试用期手续。虽未造成带病提拔，但反映出制度执行中存在灵活变通心理。另外，干部档案审核存在重任前、轻日常问题，今年7月审核某拟晋升三级主任科员档案时，发现其2018年年度考核表个人总结部分存在抄袭上一年度内容的问题，虽及时要求整改，但暴露出日常档案管理中定期核查机制落实不到位。二、深挖根源溯本流：从主观意识到客观环境的多维透视上述问题的产生，既有能力短板、经验不足的客观因素，更反映出思想认识、党性修养的差距，需从三个维度深挖根源。（一）政治站位的高度不够，宗旨意识存在淡化倾向有时片面认为选人用人是组织行为，更多关注完成任务符合程序，对为谁选人、选什么人、怎样选人的政治属性思考不深。比如，在推进干部能上能下工作中，对下的标准把握偏宽松，今年仅对1名因健康原因无法履职的干部启动调整程序，而对个别不犯错误也不干事推推动动不推动的干部，存在怕伤和气、怕担责任的顾虑，未能及时采取组织措施。这反映出自己政治判断力、政治领悟力不足，没有从关系党的执政根基的高度看待选人用人工作。（二）创新突破的力度不够，担当精神存在弱化倾向—4—面对干部队伍后继乏力结构不优等问题，习惯用老办法解决新问题。比如，在破解基层干部断层难题时，虽提出从'五方面人员'中选拔乡镇领导班子成员的思路，但因担心资历较浅难以服众经验不足影响工作，在推荐考察中不自觉地提高隐性门槛，导致部分优秀村（社区）书记、驻村第一书记未能进入视野。今年我县选拔的5名乡镇副职中，仅1名来自村（社区）书记，与五方面人员占比不低于30％的要求有差距。这反映出自己存在求稳怕乱思想，缺乏啃硬骨头的勇气。（三）能力提升的速度不够，专业素养存在短板倾向面对新时代干部工作的复杂性、专业性，知识更新速度滞后于工作需求。比如，在运用大数据分析干部履职轨迹时，仅能操作基础的Exxcel表格，对干部信息管理系统的干部成长指数岗位匹配度模型等功能掌握不熟练；在处理干部信访问题时，对《公务员法》...立即下载。
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